選才 育才 留才 徵的就是你
We Want You（一）（ＴＶ版）

企劃、執行／洪詩茵 攝影／何佳華

吳東凱　留才之全力支援篇

人才，是企業致勝的關鍵，有效的選才、育才、留才是組織壯大的根基。從行銷到組織發展，由傳統保險公司轉進永達保經的吳東凱業務處經理，從過來人的角度，分析選才、留才的關鍵因素，無私分享組織壯大的留心術；而由行政助理轉做保險業務的陳慧雯業務處經理，則從平台的角度，暢談如何善用公司資源，透過自動化學習系統，養成專業，創造增員的優勢。

Google創辦人佩吉與布林認為員工是公司的命脈，因此從選才、育才到留才皆需投入大把財力和物力。永達保經成立至今邁向二十年，始終抱持利益共享的原則，從制度面給予業務代表最高規格的禮遇，創建優質平台，打造自動化學習的環境，更以創業為理念，鼓勵業務代表邁向保險企業家。

然而，除了大環境的優渥條件及利多，最重要的是，有志發展保險企業的業務主管應懂得善用手上的資源，掌握選才、育才、留才這三個環節的關鍵，並且找到提升夥伴向心力的方法，才能創建一個具備團體共識、團體目標、團體精神，同時又能夠讓所有業務夥伴樂在其中的舞台。

▲吳東凱業務處經理。

吳東凱 Profile

＊現任：永達保險經紀人業務處經理

＊保險年資：12年

＊得獎紀錄：

　3屆美國MDRT百萬圓桌會員

　CMF中國之星個人組銀星獎

　IDA國際華人龍獎個人組銅龍獎

＊座右銘：堅持熱忱，改變創造！

服務心法

企管系畢業的基隆窮小子，永達保險經紀人業務處經理吳東凱，憑藉翻轉階級的企圖心，一畢業就栽進保險業，一套西裝、一台機車，是他最初的投資成本。十二年保險生涯，從行銷到發展增員，他總是目標明確，無論是決定進修，取得碩士學位，達成客群的轉型，到單車環島募款，擔任聯合勸募的代言人，寄送捐贈物資給旭海小學…，以他熱愛的公益關懷及單車運動形塑個人品牌，讓客戶看見他的不一樣與價值。

多年服務，累積龐大客戶群，面對客戶「一成交人就消失」的抱怨，他反省過後，開始以手寫信的方式，維繫與客戶之間的情誼，有別於冷冰冰的電子訊息，打造有溫度的交流。加入永達，讓吳東凱看見「定位」的價值，從過去單純的儲蓄險規畫，到現在運用保險機制為客戶解決退休問題，更讓他體認到這份工作的價值！

吳東凱＊留才 全力支援篇

人才，是創業的根本、也是企業發展的基石，個人組織的壯大，選才、育才、留才缺一不可，從傳統保險公司轉入永達保經的吳東凱，對於選才與留才的環節更是深有體悟。他指出，過去，在傳統保險公司，要同時做到行銷與增員有其難度，尤其在升上主任後，更是不可避免發生「主任症候群」，也就是該成交的客源都已成交，不僅沒有業績，還要發展組織，沒有收入又要花費時間輔導夥伴，許多人才都折翼於此。

吳東凱坦言，他自己也曾發生「主任症候群」，連續一週沒出過家門，甚至產生放棄的念頭，是當時擔任房務員的母親讓他重新振作，回過頭從陌生市場及職域開發重新起步，扎好本業的馬步！「那時，母親向我傾訴，在公司被人欺負，一席話讓我幡然醒悟，只有成功才能改變現狀！」從長遠面考量，吳東凱更領悟，想要以保險創業，成為保險企業家，必須先做到客群的轉型，於是他選擇進修台大EMBA學分班及台師大EMBA正規班，走上客製化、獨特化的行銷模式。

回顧過往的增員發展經驗，吳東凱直言，一個成功的領導者，其一，要懂得「傾聽」，了解夥伴的需求與困難點，協助解決問題，才能長久發展；其二，要虛心「學習」，永達菁英薈萃，每位菁英都有值得學習的優勢與特色；其三，要「以身作則」，言教不如身教，親上戰場才能了解現況，順暢溝通管道；其四，要學會「情緒管理」，管理切忌情緒化，破鏡難重圓，夥伴表現不佳，要以鼓勵取代責備。主管的威權應是建立在明確的目標及底限上，不是業績好就能做違反準則的事，尤其更應獎勵工作態度良好的人，因為態度是長久的，而績效只是一時的。

要想確實做好「留才」，必須先從「選才」做起，吳東凱表示，傳統保險公司的徵才模式，大多是校園徵才或以白紙為主，這樣的增員模式，育成期很長，要從考證照開始，協助列名單、教技巧，還有很多心態問題要解決，只要其中一項沒有做好，人才就不易留存，這樣也會造成主管心態受挫。

吳東凱臺師大碩士論文中所做的研究提到，夥伴若具備以下條件，將可相對提高其留存率：一、緣故，信任感足夠。二、年齡三十以上，有經濟需求並且相對成熟。三、有相關證照，專業夠能行銷的產品線也夠。因此，他鎖定的增員市場為同業及有年紀及業務經驗的夥伴，當人才進來，留才的首要條件，就是協助賺到好的收入，透過每天演練、建議書研討，陪同洽談、協助收單，藉此了解業務夥伴在談CASE的過程中，可以修正的問題點。

如何做到「留才」、避免「流才」？吳東凱分享，追求企業壯大，有其「必為」與「不可為」。「必為」有三：一、謙遜待人，不論身處何等高位，他人都有值得自己借鏡學習之處；二、維持紀律，要求夥伴有紀律的參與活動課程、拜訪客戶，業績自然浮現；三、大膽放手，企業經營，上位者不放手，下面的人就不會成長，組織自然不可能放大，要懂得授權，鼓勵業務主管挑戰自己，協助條列式拆解進度，將目標極小化，累積小目標達成終極目標。

而壯大企業的「不可為」也有三：

一、避免階層僵化：當一個主管在既有職階停留太久，他的心態或許會比職級大，可能發生年資淺處經理無法管理資深區經理的亂象。因此，每年都要賦予夥伴新的目標，協助其提升，吳東凱透過EXCEL表紀錄夥伴行銷、增員狀況，每月檢視進度，推動夥伴想起自己的目標，輔導其達成進度。

二、避免背後議論：當團隊壯大，背後一定有摩擦，所以要隨時關心夥伴近況，發生衝突與爭端時，謹守「當事人面對面解決」的原則，不偏聽、不偏信，設立規範，才能釐清、解決爭端。

三、避免責罵：過去在傳統保險公司，因是組織中年紀最長的，吳東凱對年輕夥伴免不了責罵、語氣重，最後發現大家都同情做錯事的人，因其弱勢。記取過往經驗，他學會以退為進，舉例來說，有夥伴不想參加戰鬥營，過去他會高壓規定夥伴參加，現在卻是請夥伴參加力挺他，並且說明參加戰鬥營的收穫與利多。

「留才」之本在於「留心」，吳東凱分享，歷史上最成功的團隊，是西遊記的唐三藏團隊，其成功之處在於讓團隊中的每個人各司其職、各展長才，大家可以去想像，假設團隊中個個都是鋒芒畢露的超級業務，一定不會齊心，孫悟空有想法、有能力，可以做業務先鋒；豬八戒負責緩和氣氛，擔任大家的開心果；沙悟淨表現一般，但有固定績效，願意協助行政事務；而唐三藏目標明確，是確立方向的領導者。

一個團隊，不可能人人都是超業，而是要讓每個人都找到合適的位置，發揮他們的能力，展現其光芒。吳東凱總結：「留才關鍵，有時不一定是錢，而是那分成就感，只要能夠讓夥伴各展長才，自然能夠激發熱情與向心力。」